top of page
  • תמונת הסופר/תAdmin

פיקוח לעומת הנעה – דילמת המנהלים בעידן העבודה מהבית



עבודה מהבית יוצרת אתגר ניהולי חדש. מנהלים מתלבטים לא מעט סביב אתגר זה, אשר מהותו היא הבחירה בין לפחות שתי גישות ניהוליות: האם עדיף להניע את העובדים ולסמוך עליהם, או שמא עדיף לפקח ולנהל אותם?


עידן הקורונה הביא עובדים רבים לעבוד מהבית, באופן חלקי או מלא.


בעבר הלא רחוק, עבודה מהבית הייתה בבחינת כמעט דבר בלתי נתפס, הגיוני או אפשרי. המגיפה הפכה זאת למציאות יומיומית, וגם לאתגר עימו מנהלים רבים נאלצים להתמודד. תמציתו של האתגר היא מציאת האיזון בין מעקב אחר הכפופים שלי ועבודתם ,ולבין הנעתם להיות עצמאיים יותר, אחראים יותר, פרודוקטיביים יותר מתוך הנעה עצמית. אולי מתוך השראה.


הדבר קשור קשר אמיץ לסוגיית המוטיבציה הפנימית, אל מול זו החיצונית. מחקרים רבים מדגישים את היתרון שבמוטיבציה הבאה ממקור פנימי.


בעידן ה"פרהיסטורי" של ימי טרום נגיף הקורונה, היינו רגילים לראות את העובדים שלנו רוכנים אל שולחנותיהם, וחושבים לעצמנו שהם עובדים קשה ומייצרים. לא שזה היה בהכרח נכון – מסתבר כי 77% מהעובדים משתמשים במדיה חברתית בעבודה, והעובד הממוצע מבלה כ 12% משעות העבודה שלו ביישומי מדיה חברתית לא פרודוקטיבית, על פי מחקר שדווח על ידי כריס קולמר מ Zippia.


כיום, כשרבים עובדים מהבית, מנהלים מתקשים לעקוב ולמדוד את מידת המסירות ומוסר העבודה של עובדיהם. לפי ה Harvard Business Review (במאמר “Remote Managers Are Having Trust Issues” מיולי 2020) הדבר מוביל מנהלים לניהול במיקרו, דבר אשר כמובן מביא לפחות מוטיבציה בקרב העובדים, ולתחושה שלא סומכים עליהם ולו בוטחים בהם. החשדנות הזו ממש לא בריאה, אם לומר זאת בלשון המעטה.


אמנם רמת השכר וההטבות חשובה, אלא שאלה הם לא הגורמים המניעים היחידים עבור העובדים. למעשה, מחקר שנערך לאחרונה על ידי הארגון לחקר מעורבות עובדים Tinypulse מצא כי הגורמים החשובים ביותר בערור המוטיבציה בקרב עובדים הם: איזון טוב בין עבודה לחיים (21%), מוטיבציה של עמיתים (20%) ובוס מעודד (15%). זאת לצד עוד כמה גורמים אחרים.


מנהלים צריכים להתמקד ולהתקדם בשלושת התחומים הללו, אם הם רוצים עובדים מרחוק בעלי מוטיבציה גבוהה יותר.


עזרה לעובדים ולכפיפים הישירים להגיע לאיזון טוב יותר בין חיים אישיים לחיי העבודה צריך להיזון מלפחות שני דברים: החוויה האישית שלך כמנהל, כולל מתן דוגמה אישית לאחרים, ושיחות גלויות ותומכות עם העובדים על הנושא. אפשר ששיחות כאלה אינן קלות לביצוע, אבל הן נושאות מסר חשוב של אמון ואכפתיות.


דוגמא האישית, לצד קיום השיחות הללו גם עם המקבילים לך, ועם כפיפיהם עשויה ליצור "אפקט פרפר" אשר יסייע להפיץ את הבשורה. ואם כבר פרפר, לפחות שיעוף בכיוון הרצוי לנו!


לבסוף, להיות בוס מעודד לא יעלה לך כלום, אך לעומת זאת זה יכול להניב הרבה פירות טובים! שווה לנסות זאת! הרבה נכתב על האפקטיביות הגבוהה של תגמולים לעומת גישת העונשים. מחקרים רבים מראים זאת. הנה רק דוגמא אחת מתוך רבות.


העידוד פועל אפילו טוב יותר מהתגמול, והרבה יותר טוב מעונש. שלא לדבר על השראה והנעה לפעולה. כשאתה מעודד את הלב, אתה עוזר לאנשים להיות יותר אמיצים, יותר נועזים ויותר מחויבים. בנוסף, יש לכך השפעות ארוכות טווח , יותר מאשר יש לתגמול על פעולה או הישג כלשהם. זה יותר בבחינת "ללמד איך (ולמה) לדוג, במקום לתת לאנשים דגים". כמאמן, אני מעדיף ללמד איך לדוג.


עלינו לקחת את הסיכון, ולסמוך על עובדינו ולעודד אותם! נופתע מהתוצאות אותן קבל, ונהנה מהן במיוחד.

רוב האנשים לא מתעוררים בבוקר מתוך כוונה לחבל במקום העבודה שלהם, לפגוע בבוסים שלהם או להרוס לעצמם את הקריירה. תנו להם ליהנות מהספק, אם לא הרבה יותר מזה!

35 צפיות0 תגובות

פוסטים אחרונים

הצג הכול
bottom of page